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Effizientes Recruiting

Talent-Pipeline: 4 Schritte zum Aufbau

Eine Talent-Pipeline ist ein Talent- oder Kandidaten-Pool. Es handelt sich um eine unternehmenseigene Datenbank, in der interessante Bewerber- und Mitarbeiterprofile gespeichert sind. Erfahren Sie hier, wozu das Tool nützlich ist.

 

Mit solchen Kandidaten-Pools lässt sich das Recruiting deutlich effizienter gestalten: Der Personaler kann diesen Pool zuerst durchsuchen, bevor er eine Stellenanzeige setzt. Möglicherweise findet er schon in der hauseigenen Datenbank perfekten Kandidaten für die betreffende Vakanz. Das spart Zeit und Kosten.

Doch auch für die Kandidatenbindung ist das Instrument zentral. Viele Unternehmen sind dazu übergegangen, zunächst abgelehnte Bewerber im Talente-Pool zu speichern, denn Stellen werden immer wieder frei. Natürlich muss der Bewerber mit dieser Speicherung einverstanden sein. Er kann nach den Vorschriften der DSGVO auch jederzeit die Löschung verlangen. Das ist aber ein eher peripheres Problem des Datenschutzes, das natürlich beachtet werden muss, aber den Nutzen einer Kandidaten-Datenbank nicht schmälert.

Es bliebe die Frage zu klären, ob die auf diese Weise aufgenommenen Kandidaten regelmäßig über neue freie Stellen per E-Mail informiert werden möchten. Relevante Talente können sogar durch Employer Branding Kampagnen mithilfe des Kandidaten-Pools an das Unternehmen gebunden werden. Damit stärkt dieser Pool einerseits die Arbeitgebermarke und verbessert andererseits die Candidate Experience. Beides – Employer Branding und Candidate Experience – hängt miteinander zusammen. Bewerber verbreiten eine gute oder schlechte Botschaft über das Unternehmen – auch oder gerade, wenn sie abgelehnt wurden.

 

So bauen Sie Ihre Talent-Pipeline in vier Schritten auf:

 

#1 Ihr Plan:

Identifizieren und analysieren Sie Schlüsselpositionen, welche heute schon wichtig sind und in Zukunft noch wichtiger für Ihr Unternehmen sein könnten. Anhand dieser Positionen filtern Sie die Talente aus, die Sie in Ihrer Pipeline haben möchten. Eine Voraussetzung hierfür ist die Personalplanung, damit der Personalverantwortliche weiß, welche Stellen überhaupt gegenwärtig und künftig zu besetzen sind. Zweitens muss er die Position verstanden haben. Das gelingt über die Erstellung von Candidate Personas. Wenn diese Vorbereitungen abgeschlossen wurden, kann der Kandidaten-Pool aufgebaut werden.

#2 Fill:

Nun füllen Sie Kandidaten in die Pipeline. Diese etwas lässige Formulierung dient natürlich nur dem internen Sprachgebrauch. Sie können externe und interne Ressourcen nutzen, denn auch unter der vorhandenen Belegschaft gibt es Talente, die beispielsweise für eine Führungsposition infrage kommen. Deren Aufnahme verkürzt jeden Recruiting-Prozess ganz entscheidend. Zudem steigert es die Motivation Ihrer Beschäftigten enorm, wenn sie wissen, dass sie als hoffnungsvolle Talente gelten, entsprechend in einer Datenbank geführt werden und überhaupt ihre Firma die Personalentwicklung sehr ernst nimmt. Sie können in den Pool Kandidaten mit allen erdenklichen Qualifikationen aufnehmen.

#3 Measure:

Nun überprüfen Sie den gesamten Pool. Dies ist ein fortlaufender Prozess. Sowohl die ehemals abgelehnten Bewerber als auch die Kollegen der eigenen Belegschaft entwickeln sich weiter und könnten noch interessanter oder auch weniger interessant werden. Die externen Kandidaten können ohnehin eine andere Stelle finden, das ist eigentlich zu erwarten. Sie müssen daher den Kontakt zu ihnen halten und auch mehr oder weniger regelmäßig erfragen, ob sie noch in der Datenbank geführt werden möchten. Die Kandidaten sind in dieser Hinsicht für eine offene Kommunikation sehr dankbar.

#4 Maintain:

Ebenfalls kontinuierlich sollten Sie Ihr Netzwerk pflegen. Das geschieht durch Interaktion mit den Kandidaten, wie das schon unter #3 angedeutet wurde, doch sie können sich auch auf Karriereplattformen umsehen. Es schadet nichts, interessante Kandidaten anzusprechen (Active Sourcing). Diese müssen nicht an einer sofortigen Einstellung interessiert sein, vielleicht haben Sie aktuell auch gar keine passende Stelle zu vergeben. Doch Sie können offerieren, diese Menschen in die Datenbank mit aufzunehmen. In den meisten Fällen erhalten Sie hierzu ein sehr positives Feedback.

 

 

Über den Autor

Dr. Hans-Peter Luippold studierte Betriebswirtschaft in Freiburg und Köln und sammelte als Führungskraft bei Daimler, Volkswagen, Lufthansa, Wella und Vorwerk Erfahrungen in allen wesentlichen Unternehmensbereichen. Seit April 2000 ist er als Unternehmens- und Personalberater in Frankfurt am Main tätig. Er hält regelmäßig Vorträge und lehrt zu den Themen Erfolg und Karriere.