Interne Stellenausschreibung: Recruiting mit Heimvorteil

Die interne Stellenausschreibung dient dazu, im eigenen Unternehmen einen Kandidaten für eine Vakanz zu finden. Erfahren Sie hier, wie die Methode definiert ist und was die Personalabteilung dabei beachten muss.

Interne Stellenausschreibung: zunehmende Bedeutung

Lange Zeit führte die Option, Stellen auch intern auszuschreiben, ein Schattendasein in den Firmen. Sie war als Recruiting-Methode kaum anerkannt. Das hat sich geändert, seit der Arbeitsmarkt wie leergefegt erscheint. Die Unternehmen mussten angesichts des grassierenden Fachkräftemangels umdenken und schauen sich nun zunehmend im Betriebsinneren um. Auch in der eigenen Belegschaft lassen sich bisweilen ungeschliffene Rohdiamanten finden, die durchaus intern aufsteigen oder auf gleicher Hierarchieebene eine angemessenere Aufgabe durchführen könnten. Das führte zur Renaissance von internen Stellenausschreibungen, die auch früher schon gab. Es sind dabei arbeitsrechtliche Vorschriften zu beachten.

Wie ist die interne Stellenausschreibung definiert?

Bei dieser Art der Stellenausschreibung zu annonciert der Arbeitgeber seine bestehenden Vakanzen nicht auf einer externen Plattform wie etwa Stellenmarkt.de, sondern im eigenen Betrieb. Dennoch muss er nicht darauf verzichten, auch anderswo nach Talenten zu suchen. Eine interne und externe Stellenausschreibung können parallel durchgeführt werden. Damit erhöht das Unternehmen seine Chancen, die bestehende Vakanz umgehend zu besetzen.

Vorteile einer internen Stellenausschreibung

• Eine Schlüsselposition wird aus dem eigenen Mitarbeiterpool besetzt. Der Arbeitnehmer ist schon sehr gut bekannt. Das Unternehmen weiß, wie er arbeitet. Daher bestehen realistische Erwartungen an seine Leistungen.
• Die Arbeitnehmer informieren sich über solche Karriereoptionen. Das bedeutet, dass sie nicht vorrangig extern nach einer besseren Stelle schauen. Die Fluktuation im Unternehmen sinkt dadurch, was als vorteilhaft gilt.
• Ein interner Aufstieg ist für Angestellte auch deshalb interessant, weil sie sich nicht in ein neues Team und ein neues Unternehmensumfeld einfügen müssen. Beim Onboarding konzentrieren sie sich vollständig auf die Inhalte der neuen Stelle.
• Das Onboarding bei internen Neubesetzungen wird deutlich knapper und effizienter.
• Der Arbeitgeber spart Geld, beide Seiten sparen Zeit und Nerven.

Wie erfolgreich sind interne Stellenausschreibungen?

Nicht immer bewerben sich aus dem eigenen Unternehmen geeignete Kandidaten für eine Stelle. Sollte der Arbeitgeber außerdem auf den beliebten Recruiting-Mix aus externen und internen Stellenausschreibungen gesetzt haben, steht der interne Jobanwärter in Konkurrenz zu den externen Bewerbern. Das kann, muss aber nicht vorteilhaft sein. Es ist auch die Situation denkbar, dass sich mehrere Kandidaten aus dem Unternehmen, jedoch keine externen Jobanwärter melden. Die Konkurrenzsituation entstünde dann zwischen den Kollegen. Interne Bewerber müssen sich diese Situation bewusst machen. Nach der Besetzung der Stelle freut sich der Kollege, der sie erhalten hat, doch er muss auch den Neid der anderen Bewerber aus den eigenen Reihen aushalten. Das kann das Betriebsklima schlimmstenfalls vergiften. Doch viele Kollegen unterhalten sich miteinander und versichern sich gegenseitig, dass sie im fairen Wettbewerb stehen und den Sieger nichts als beglückwünschen werden.

Wie ist eigentlich die Rechtslage bezüglich der internen Stellenausschreibungen?

Arbeitgeber fragen sich oft, ob sie Stellen grundsätzlich auch intern ausschreiben müssen. Das sind sie zunächst einmal nicht – es sei denn, der Betriebsrat macht von seinem Recht Gebrauch, gegen die rein externe Stellenausschreibung Widerspruch einzulegen. Er darf den Arbeitgeber dazu auffordern, Stellen zunächst intern auszuschreiben. Das besagt der § 93 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz), der wiederum Führungskräfte von der Regelung ausnimmt.

Interne Stellenausschreibungen: formale Voraussetzungen

Die interne Stellenanzeige kann ruhig rein informell an das schwarze Brett gehangen werden, das viele Firmen auf der Homepage auch online führen. Die einzige zwingende formale Voraussetzung ist, dass alle Mitarbeiter die Information gleichermaßen frei einsehen können. Es darf weder Bevorzugungen noch Benachteiligungen geben. Es gibt auch die Möglichkeit, ein internes Jobportal im eigenen Intranet zu nutzen (falls vorhanden) oder intern alle KollegInnen per Mailing zu informieren. Die Ausschreibung sollte folgende Punkte beinhalten:

• Voll- oder Teilzeit
• Jobbeschreibung
• Anforderungsprofil

Die Anzeige muss selbstverständlich mit dem AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) konform gehen, darf also keinerlei diskriminierende Ausschlusskriterien beinhalten. Es gibt eine grundsätzliche Verpflichtung, Arbeitsplätze auch in Teilzeit auszuschreiben, es sei denn, sie eignen sich dafür ausdrücklich nicht. Wenn eine Stellenausschreibung gleichzeitig intern und extern ausgeschrieben wird, müssen die Anforderungen identisch formuliert werden.

Was passiert bei Verstößen gegen die formalen Vorschriften?

Besonders in den Fällen, in denen der Betriebsrat die interne Stellenausschreibung verlangt, obwohl sich der Arbeitgeber gern ausschließlich extern umgesehen hätte, könnte der Personaler in die Versuchung geraten, die Stelle bei der internen Ausschreibung mit einem zugespitzteren Anforderungsprofil zu versehen. Damit sollen interne Bewerber abgeschreckt oder abgelehnt werden. Das ist aber eine Ungleichbehandlung der internen und externen Bewerber. Diese führt regelmäßig dazu, dass der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung des externen Bewerbers verweigert.