Im modernen Recruiting ist der Begriff Cultural Fit zentral. Er zielt auf die “kulturelle Übereinstimmung” zwischen Bewerber- und Unternehmenszielen ab. Das Employer Branding nutzt das Schlagwort, um unternehmensspezifische Ziele zu kommunizieren. Erfahren Sie hier, was damit gemeint ist.

Wie ist Cultural Fit definiert?

Übersetzt wird das Wort mit “kultureller Passensgrad”. Die Kulturen des Unternehmens und des Bewerbers passen zusammen. Das Unternehmen nimmt natürlich eine Betrachtung aus der eigenen Position heraus ein. Es wird die eigene Kultur nicht an Bewerber anpassen, sondern zur eigenen Kultur passende Bewerber suchen. Die eigene Unternehmensphilosophie wird man kaum ändern – und wenn doch, dann nur ganz allmählich. In vielen Firmen nimmt aber die Unternehmenskultur eine zentrale Rolle ein und gilt als “Nonplusultra“, zu welchem Bewerber passen sollten. Wichtig ist dabei nur, dass beim Employer Branding eine Unternehmenskultur kommuniziert wird, mit der sich recht viele Bewerber identifizieren können. Diese sollte nicht zu starr und unflexibel erscheinen. Auch Bewerber achten darauf, dass die Unternehmenskultur zu ihrer eigenen Kultur passt.

Die Überprüfung von Cultural Fit im Bewerbungsprozess

Die entsprechende Überprüfung beginnt bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen und setzt sich im Vorstellungsgespräch ab dem ersten Blick und dem ersten Wort fort. Im Grunde prüfen Personaler drei Schwerpunkte bei einem Bewerber:

• Hard Skills
• Soft Skills
• kulturelle Passung

Bei Letzterem geht es um Wertevorstellungen des Kandidaten. Diese lassen sich an seinen Aussagen und an seinen Handlungsweisen ablesen. Die Aussagen erfahren Personaler im Einstellungsgespräch, indem sie zum Beispiel folgende Fragen stellen:

• “Wie würden Sie das Arbeitsumfeld definieren, in welchem Sie am produktivsten und glücklichsten arbeiten könnten?”
• “Wie kann Ihrer Meinung nach der Chef seinen Mitarbeitern ein effizientes Feedback liefern?”
• “Was halten Sie von persönlichen Freundschaften unter Kollegen?”

Die Antworten auf diese Fragen haben nichts mit Fachwissen und auch nur sehr begrenzt etwas mit Soft Skills zu tun. Sie zeigen das kulturelle Verständnis des Bewerbers zur beruflichen Tätigkeit auf. Differenzen zur Unternehmenskultur würden sich beispielsweise dann ergeben, wenn

• der Bewerber in einem hierarchiefreien Arbeitsumfeld bei völlig flexibler Arbeitszeit und eigener Wahl zwischen Homeoffice und Büro am kreativsten, produktivsten und glücklichsten wäre, das Unternehmen aber stark hierarchisch aufgebaut ist und Arbeitszeiten und -orte streng reglementiert,
• der Mitarbeiter sich häufige, freundliche Gespräche mit dem Chef wünscht, im Unternehmen aber sachliche, seltene und streng terminierte Feedbacks geliefert werden oder
• der Mitarbeiter gern mit seinen Kollegen Freundschaften schließt, dies aber im betreffenden Unternehmen verpönt ist – man siezt sich und sieht sich praktisch nie außerhalb der Arbeitszeit (höchstens zur Weihnachtsfeier).

Warum ist der Cultural Fit so bedeutsam?

Die individuellen Wertesysteme von Menschen und Firmen sind von grundlegender Relevanz. Sie haben die gleiche Bedeutung wie politische oder religiöse Grundüberzeugungen. Unternehmen kommunizieren das auch. Der ehemalige GE-Chef Jack Welch etwa legte fest, dass er mit dem Mischkonzern General Electric in keinem Geschäftsfeld tätig sein wollte, in welchem er nicht die Nummer eins oder mindestens zwei auf dem Weltmarkt werden könne. Seine Unternehmenskultur war von Hire & Fire geprägt, er setzte alljährlich die 10 % der schwächsten Mitarbeiter vor die Tür und stellte neu ein (“Neutronen-Jack”). Andere Unternehmen kommunizieren, dass sie stets auf Wachstumsmärkten tätig werden und Kreativität daher oberstes Gebot ist, doch es gibt auch die umgekehrte Philosophie, dass sich Unternehmen nur in satten Märkten bewegen, die viel berechenbarer sind. Diese erwarten von ihren Mitarbeitern dann eine sehr konservative Kultur.

Welche kulturellen Übereinstimmungen zwischen Bewerbern und Unternehmen sind zu erwarten?

Da die Unternehmen in ihrer Außendarstellung wie erwähnt ihre Unternehmenskultur durchaus deutlich kommunizieren, bewerben sich überwiegend Kandidaten, die weitgehend zu dieser Kultur passen. Die nicht passenden gilt es mit den genannten Methoden auszufiltern. Doch eine Übereinstimmung zwischen der Kultur des Bewerbers und der des Unternehmens zu 100 % ist nicht zu erwarten.

Personaler müssen daher ein gewisses Maß an Toleranz und Flexibilität aufbringen. Doch kleine Unterschiede sind nicht unbedingt störend, sie bereichern vielmehr das Bild. Außerdem ist bei der Entwicklung eines Mitarbeiters eine gewisse Dynamik eher die Regel als die Ausnahme – neue Mitarbeiter bringen einen kleinen Beitrag ihrer eigenen Kultur ein und übernehmen viel von der Unternehmenskultur. Auch sie empfinden das vielfach als Bereicherung. Die beiden Wertesysteme des Unternehmens und des Mitarbeiters kooperieren also miteinander. Sehr lang gediente Beschäftigte, die über Jahrzehnte im Betrieb bleiben, verinnerlichen schließlich die Unternehmenskultur und werden zu ihren Trägern. Sie bilden den kulturellen Humus des Unternehmens, aus dem dieses sein Gedeihen schöpft. Diesen Aspekt sollte niemand vernachlässigen. Daher ist es richtig und wichtig, schon bei der Einstellung den möglichen kulturellen Passensgrad zu ermitteln.