Anforderungsprofil in Stellenanzeigen: So führt es auch wirklich zum Traumkandidaten

Angesichts des Fachkräftemangels sollten Recruiter das Anforderungsprofil in Stellenanzeigen überdenken. Es wird oft sehr klar in Tätigkeiten, Aufgaben und Zuständigkeiten unterteilt, niemand hinterfragt noch diese Struktur. Es gibt allerdings Spielräume. Erfahren Sie hier, wie Sie die notwendigen Kompetenzen und Qualifikationen flexibler definieren können.

 

Anforderungsprofil in Stellenanzeigen: Softskills betonen

Für eine Stelle eignen sich oftmals auch vermeintlich berufsfremde Kandidaten. Das ist vor allem dann der Fall, wenn es im Anforderungsprofil vor allem auf persönliche Eigenschaften ankommt. Das sind die sogenannten Soft Skills, die auf manchen Positionen wichtiger sein können als Berufsausbildungen oder akademische Abschlüsse. Es kann vielmehr um Verhandlungsgeschick, Organisationstalent und Kommunikationsstärke gehen. In diesem Sinne lohnt es sich, festgelegte Anforderungsprofile von Zeit zu Zeit zu hinterfragen und möglicherweise um die genannten “weichen” Qualifikationen zu ergänzen. Zudem sollten sich Personalchefs auf die wesentlichen Eigenschaften konzentrieren, die sie von einem Bewerber erwarten. Nicht zuletzt sind realistische Anforderungsprofile erforderlich. In vielen Fällen muss es kein Studium sein, die Berufsausbildung kann vollkommen ausreichen. Die späteren Mitarbeiter können mit intensiver Einarbeitung und gezielten Personalentwicklungsmaßnahmen wichtige Qualifikationen nachträglich erwerben.

Anpassung von Stellenanzeigen

Stellenanzeigen funktionieren auf eine bestimmte Art und Weise. Sie müssen den Job genau beschreiben und die gewünschten Fähigkeiten eines Kandidaten benennen. Heraus kommt durch die Formulierung von individuellen Anforderungsprofilen eine idealtypische Beschreibung des möglichen neuen Mitarbeiters, deren Basis immer die generelle Stellen- oder Funktionsbeschreibung mit ihrem Anforderungsprofil ist. Doch wichtig ist dabei, dass sich Funktionen und Stellen weiterentwickeln. Passen Sie die Stellenanzeigen von Zeit zu Zeit an. Wie schnell das nötig ist, hängt von der Art der Stelle ab. In modernen Berufen sollten Personalchefs die vorformulierte Stellenanzeige möglicherweise im Jahrestakt überprüfen.

Anforderungsprofil in Stellenanzeigen erstellen: Leitfaden

Eine gute Grundlage bilden alte Anforderungsprofile, diese müssen aber aktualisiert werden. Das lässt sich realisieren, indem der Personalchef den Mitarbeiter befragt, der diese Position innehat: Welche Aufgaben erledigt er eigentlich? Auch Kollegen und Vorgesetzte können wichtige Auskünfte liefern. Daraus entsteht eine Liste mit Arbeitsaufgaben, die sich nach räumlichen oder zeitlichen Kriterien gliedern lässt.

Die konkreten Anforderungen lassen sich bezüglich des nötigen Wissens, der Qualifikationen und Erfahrungswerte sowie der sozialen Kompetenzen abgrenzen. Es kann daraus eine übersichtliche Tabelle entstehen, die folgende Unterpunkten enthält:

• formale Anforderungen (Ausbildungsberuf oder Studium, Berufs- und Branchenerfahrungen)
• fachliche Anforderungen (Fachwissen und branchenspezifische Kenntnisse)
• personenbezogene Anforderungen (Motivation, Flexibilität, Reisebereitschaft usw.)
• soziale Kompetenzen (Team-, Konflikt- und Kommunikationsfähigkeit etc.)

Der Blick nach vorn

Wenn Sie als Personaler die Kriterien auf diese Weise abgeleitet haben, sollten Sie Ihren Blick nach vorn richten. Stellen entwickeln sich weiter, also wird sich auch das Anforderungsprofil für die gerade beschriebene Stelle in Zukunft ändern. Integrieren sie dieses Entwicklungspotentioal in die Stellenbeschreibung und arbeiten Sie eine Bewerbermatrix aus.  Diese zeigt auf, wie wichtig innerhalb des Profils Einzelerfordernisse sind. Wenn mehrere Bewerber recht viele Kriterien erfüllen, kann mit der Matrix klar bestimmt werden, um welche Fähigkeiten es vorrangig geht.

Der Traumkandidat oder Kandidaten-Personas

Wenn Sie Anforderungsprofile entwerfen, können Sie sogenannte Kandidaten-Personas entwerfen. Personas hat das Marketing ursprünglich für Zielkundensegmente erdacht, doch da wir heute um qualifizierte Bewerber werben, lassen sie sich auch im Recruiting einsetzen. Unter diesen Kandidaten-Personas lässt sich der Traumkandidat beschreiben, der als idealer Bewerber alle gewünschten Charakteristika, Fähigkeiten und Merkmale für die Stelle mitbringt. So erstellen Sie Kandidaten-Personas:

• Kurzbeschreibung zur Person
• Ausbildungs- und Erfahrungsprofil: Schulbildung, Berufserfahrung, aktueller Karriereschritt
• Sozialkompetenz: Verhalten gegenüber Kollegen, im Team und in Stresssituationen
• Charakteristika, Persönlichkeitsmerkmale, Ziele, private Interessen etc.

Achtung: Angaben zum Alter, Geschlecht, der ethnischen Herkunft, politischen oder religiösen Überzeugung und sexuellen Identität dürfen ausdrücklich nicht in einer Stellenanzeige auftauchen. Daher obliegt es Ihnen, ob Sie diese Angaben in das Anforderungsprofil aufnehmen. Wenn ja, müssen Sie zwingend vermerken, dass sie nur dem internen Gebrauch dienen und keinesfalls öffentlich kommuniziert werden dürfen. Das verlangt das Allgemeine Gleichstellungsgesetz. Idealerweise verzichten Sie auf solche Präferenzen.

Anforderungsprofil in Stellenanzeigen realistisch gestalten

Auch wenn Sie bei der Erstellung des Anforderungsprofils Ihre Kandidaten-Personas verwenden, müssen Sie realistisch bleiben. Ansonsten würden Sie Ihre Bewerberauswahl durch unrealistische Vorstellungen allzu sehr einschränken. Es empfiehlt sich, für wandlungsfähige Kandidaten offenzubleiben, die in der Lage sind, sich in neue Themenbereiche einzuarbeiten. Trotz dieser realistischen Betrachtung bleiben die Kandidaten-Personas wertvoll, denn sie dienen dazu, ein erstelltes Anforderungsprofil immer wieder zu überprüfen. Sie kommen einem realistischen Profil am nächsten, wenn Sie ein Ranking der gewünschten Eigenschaften aufstellen. Hierzu müssen Sie zu jeder Eigenschaft folgende Fragen beantworten:

• Ist die Eigenschaft eine zwingende Voraussetzung für die ausgeschriebene Stelle?
• Wie stark beeinflusst das Vorhandensein dieser Eigenschaft die Arbeitsergebnisse?
• Kann die Eigenschaft bei Nichtvorhandensein von anderen Mitarbeitern kompensiert werden?
• Lässt sich die Eigenschaften, falls sie fehlt, durch Schulungen ergänzen?

Sie gelangen auf diese Weise zu einem sehr realistischen Profil und erweitern gleichzeitig den Kreis der möglichen Bewerber. Allerdings ist das Entwerfen so eines Anforderungsprofils eine anspruchsvolle Aufgabe.