Die Candidate Experience ist die Erfahrung eines Bewerbers, die er mit dem Bewerbungsprozess des Unternehmens macht. Sie beeinflusst ganz entscheidend sein Bild von der Firma, dass er auch nach außen trägt – unabhängig davon, ob er die Stelle antritt oder nicht. Erfahren Sie hier, wie Sie diese Erfahrung positiv gestalten können.

1Candidate Experience: Ansprüche der Bewerber beachten

Kandidaten, die sich heute auf eine Stelle bewerben, sind in der Regel gut ausgebildet und auf jeden Fall umfassend informiert. Dadurch sind ihre Ansprüche gestiegen. Mithilfe der Online-Recherche können sie alles über ein Unternehmen in Erfahrung bringen, was sie für ihre Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung wissen müssen. Hinzu kommt die (im Jahr 2018) boomende Wirtschaft. Diese verschafft ihnen außerdem die Freiheit der Wahl zwischen mehreren potenziellen Arbeitgebern. Das hat ihre Erwartungen an einen Bewerbungsprozess und an den Arbeitgeber deutlich erhöht.

Die Unternehmen sollten das beherzigen und dementsprechend diesen Prozess bewerberzentrierter gestalten. Wenn die Arbeitgeber den Kandidaten das bieten möchten, was sich Letztere wünschen, sollten sie ein besseres Verständnis bezüglich der Verhaltensweisen und Erwartungen von Bewerbern entwickeln. Wie stellen sich diese den Einstellungsprozess vor? Damit beschäftigt sich eine jüngere Studie von CareerBuilder. Die Autoren haben die Diskrepanzen zwischen den Angeboten von Arbeitgebern zum Prozess der Bewerbung und den Erwartungen von Kandidaten aufgedeckt. Daraus folgen Empfehlungen für die Arbeitgeber bzw. ihre Personalabteilungen.

2Wichtiges Mittel für Arbeitgeber: Erweiterung der Online-Präsenz

Bewerber können heute leicht und schnell recherchieren. Sie nutzen bei ihrer Jobsuche vorrangig Online-Quellen, darunter die zahlreichen Jobbörsen, Suchmaschinen, soziale Netzwerke und Bewertungsportale. Wer als Arbeitgeber mehr und interessantere Kandidaten ansprechen möchte, sollte also online auf mehreren Kanälen präsent sein und darüber hinaus mit modernen digitalen, webbasierten Strategien die eigene Recruiting-Strategie erweitern. Zu dieser Erweiterung gehört eine Analyse, woher Kandidaten stammen und was sie sich vorstellen. Aus dieser Analyse folgt die Präsentation von klaren und überzeugenden Inhalten. Dadurch werden Bewerber dazu motiviert, sich mit dem Unternehmen zu vernetzen.

Der eine oder andere Kandidat erfragt online Details zum Unternehmen und zu einer ausgeschriebenen Stelle. Vielleicht stellt er sich sogar selbst formlos vor. Das wäre großartig: Möglicherweise können Sie ihn schon in Ihre Talent-Pipeline aufnehmen! Sie sollten solche Chancen nutzen, um nicht einen hoffnungsvollen potenziellen Mitarbeiter zu verpassen.

3Test des Bewerbungsprozesses auf dessen Candidate Experience

Bezüglich des neuen Verlaufs von Bewerbungen mithilfe digitaler Methoden und der daraus resultierenden Erfahrungen von Kandidaten gibt es zwiespältige Erkenntnisse: Zwar konnte der technologische Fortschritt der letzten zwei Jahrzehnte Einstellungsprozesse deutlich effizienter gestalten, doch es entstanden damit auch neue Probleme. Nach Umfragen empfindet fast die Hälfte aller Kandidaten den Prozess einer Bewerbung als zunehmend kompliziert, etwas weniger der Befragten halten ihn inzwischen für zu wenig persönlich und zu sehr automatisiert, ein reichliches Drittel versteht den Prozess nicht richtig. Unter anderem hat er aus ihrer Sicht zu viele Schritte.

Ein zu komplizierter Online-Prozess führt zu Abbrüchen. Personaler, die für die entsprechenden Tools zuständig sind, sollten einmal selbst den Online-Bewerbungsvorgang durchführen. Dabei stellen sie schnell fest, wo es hakt. Wenn Sie sich als Recruiter diese Mühe machen, erhalten Sie schnell ein sicheres Gefühl für die bewerbertypischen Probleme. Sie können dadurch evaluieren, wo Optimierungen nötig wären.

4Verbesserung der Kommunikationsstrategie

Kandidaten haben heute sehr hohe Erwartungen an die Kommunikation. Sie erwarten Updates im Verlauf ihres Bewerbungsprozesses und auch eine klare Absage, falls sie nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Leider mauern die Unternehmen in dieser Hinsicht: Zwei Drittel aller Bewerber erhalten gar keine Antwort, wenn man sich nicht für sie entscheidet. Eine wie auch immer knapp gehaltene Standardantwort wäre sinnvoll. Sie sollte höflich und exakt formuliert werden und sich beispielsweise auf die Vielzahl an Bewerbungen für diese Stelle beziehen (nicht aber auf die vermeintlich mangelnde Eignung des Kandidaten), doch sie sollte auf jeden Fall erfolgen. Diese Aufrichtigkeit wird von den Kandidaten sehr geschätzt.

Frage: Welche Auswirkungen hätte eine negative Candidate Experience?

Zunächst einmal sind frustrierte Bewerber unwiderruflich verloren. Sie können also auch nicht für eine mögliche spätere Zusammenarbeit in die Talent-Pipeline aufgenommen werden. Doch die negative Candidate Experience kann noch mehr Schaden anrichten: Die ehemaligen Kandidaten lassen ihren Frust nicht selten auf sozialen Netzwerken ab. Schlimmstenfalls erleidet das Unternehmen dadurch einen nachhaltigen Reputationsschaden. Es lohnt sich also, den Prozess für die Bewerber auch im Sinne des Employer Brandings positiv zu gestalten.