Traumbewerber gesucht: Zu hohe Erwartungen verlängern die Personalsuche

Bei der Personalsuche stellen Recruiter bestimmte Ansprüche an die Bewerber, das ist auch vollkommen in Ordnung. Wenn aber diese Ansprüche zu hoch sind, verlängern sie die Personalsuche unnötig. Erfahren Sie in diesem Beitrag, wie Sie für den Recruiting-Prozess einen angemessenen Kompromiss zwischen Traumbewerber und Realität finden.

Personalsuche mit Augenmaß

Nobody’s perfect. Daran sollten Personaler bei ihrer Suche nach dem perfekten Kandidaten für eine Stelle denken, denn diesen wird es wohl nicht geben. Wer sich darauf versteift, verlängert den Recruiting-Prozess unnötig. Das kostet nicht nur Zeit und damit Geld, sondern kann auch dazu führen, dass gute Kandidaten wegen einer verspäteten Antwort auf ihre Bewerbung abspringen. Damit bleibt die Stelle möglicherweise gänzlich unbesetzt. Es wurde aber nicht umsonst jemand gesucht. Unbesetzte Stellen schmälern den Unternehmenserfolg.

Im Durchschnitt zu langer Recruiting-Prozess

Ein Bewerbungsprozess dauert gegenwärtig (2018) in Deutschland durchschnittlich 102 Tage, was zu lange ist und nicht an den Bewerbern liegt. Dabei ergibt sich ein sehr ambivalentes Bild, denn eigentlich suchen die Unternehmen dringend qualifiziertes Personal. Doch vielen, gerade qualifizierten Bewerbern passt es nicht, mehr als drei Monate auf eine Zu- oder Absage zu warten. Wenn ein anderen Arbeitgeber inzwischen einen Job für sie hat, nehmen sie diesen – selbst dann, wenn sich nicht unbedingt um ihren Wunscharbeitgeber handelt. Die Einstellungsprozesse haben sich branchenübergreifend im letzten Jahrzehnt verlängert, und zwar fast auf die doppelte Zeit. Im Jahr 2010 wurde noch im Schnitt nach 57 Tagen eingestellt, wie die Bundesagentur für Arbeit analysierte.

Warum dauert heute die Personalsuche so lange?

Offenbar haben die Personaler in den letzten Jahren ihre Ansprüche drastisch erhöht, doch damit entgehen ihnen gute Kandidaten. Das ist aber nur ein Grund für den zu langen Bewerbungsprozess. Nach jüngsten Analysen gibt es auch häufigere technische Fehler beim Recruiting, so etwa die Veröffentlichung von Stellen in ungeeigneten Medien oder die völlig automatisierte Vorauswahl nach Online-Bewerbungen – bis der Personaler merkt, dass das nicht funktioniert. Dann sieht er die Bewerbungen doch wieder händisch durch.

Solche Fehler sind der jungen Technik des Web-Zeitalters geschuldet. Sowohl die vielen neuen Medienkanäle (zum Beispiel soziale Netzwerke oder Spezialplattformen für die Karriere) als auch die vielen neuen Software-Lösungen für das Recruiting halten beileibe nicht immer, was sie versprechen.

Doch der weitaus häufigste Grund für eine schleppende Personalsuche ist ein heutzutage überzogenes Bild vom perfekten Mitarbeiter. So werden erwartete Soft- und Hard-Skills so stark festgelegt, dass nur leichte Abweichungen von dieser Wunschliste zum Aussortieren einer Bewerbung führen. Es gibt jedoch viele Kandidaten, die auch bei leicht abweichenden Skills über ein großes Potenzial verfügen. Ohnehin dürfen gerade Soft Skills hinterfragt werden. Man kommuniziert sie wie in Stein gemeißelt, doch gerade diese weichen Eigenschaften sind ihrer Wirkung nur schwer greifbar. Sie müssen auch zur Unternehmenskultur passen. Ein sehr kommunikativer Mitarbeiter etwa ist in einer Denkfabrik bestens aufgehoben, in einem militärisch geführten Produktionsbetrieb aber eher nicht. Hier wird nicht viel geschwatzt. Wenn jedoch der Personaler eine Software benutzt, die “Kommunikationsfähigkeit” ganz oben auf der Liste der Soft Skills führt, dann sortiert dieses Tool einen wenig kommunikativen Techniker aus – der aber ausgezeichnet ins Team gepasst hätte.

Folgen des zu langen Bewerbungsprozesses

Wenn sich der Prozess der Auswahl von Bewerbern zu sehr in die Länge zieht, hat das eine Reihe von prekären Folgen:

• Kandidaten nehmen eine Stelle bei der Konkurrenz an, weil ihr Wunscharbeitgeber sich nicht entscheiden konnte. Das Bedürfnis, einen Job zu finden, ist deutlich größer als der Drang, beim ursprünglich präferierten Unternehmen anzufangen.
• Personaler müssen manchmal den gesamten Einstellungsprozess neu starten.
• Das bestehende Personal leidet unter Mehrarbeit. Die Stelle wurde ausgeschrieben, weil Personal fehlt. Schlimmstenfalls ist die Belegschaft schon länger überlastet. Das zieht höhere Krankenstände und eine verstärkte Fluktuation nach sich.
• Die Arbeitgebermarke verliert an Reputation. Frustrierte Bewerber äußern sich negativ auf Bewertungsportalen.
• Das Unternehmen verliert Umsatz und Gewinn durch unbesetzte Stellen, mittelfristig kann es seine Zukunftsfähigkeit gefährden.

Welche Lösungswege gibt es?

Personaler sollten sich nicht auf Kandidaten versteifen, die zu 100 % passen. Ein Bewerber, der 60 bis 70 % der Anforderungen erfüllt, kann sich in der Praxis ausgezeichnet entwickeln. Ein Priorisieren von Anforderungen ist auf jeden Fall nützlich. Einige Attribute sind sicherlich unabdingbar, andere sind wünschenswert, aber keine Pflicht. Aber auch eine Einschränkung der Zahl von Einstellungsgesprächen strafft den Prozess deutlich.