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Talent Acquisition: Recruiting strategisch betreiben

Talent Acquisition: Recruiting strategisch betreiben

Erfolgreiche Unternehmen, die eine Schlüsselposition zu besetzen haben, denken dabei langfristig. Sie möchten Talente auf Jahre binden und in die strategischen Entwicklung ihres Unternehmens einbeziehen. Lesen Sie in diesem Beitrag, wie unter diesem Blickwinkel die moderne Talent Acquisition erfolgt.

Wozu dient die Talent Acquisition?

Das Ziel dieser Maßnahme ist die Einstellung von potenziellen Leistungsträgern, die als Talente identifiziert wurden und in Zukunft in Schlüsselpositionen aufrücken könnten. Die Talent Acquisition endet keinesfalls mit der Einstellung von Mitarbeitern. Gerade High Potentials sind regelmäßig Abwerbungsversuchen durch andere Unternehmen und Headhunter ausgesetzt. Daher muss sie ihr Arbeitgeber aufmerksam und wertschätzend behandeln.

Der entsprechende Prozess beginnt unmittelbar nach der Einstellung mit dem Inplacement oder Onboarding, also der Einführung des Mitarbeiters auf seinen Arbeitsplatz. Das Ziel besteht darin, ihn schnell zu integrieren und an das Unternehmen zu binden. Nur so kann das Potenzial einer künftigen Führungskraft der Firma noch lange erhalten bleiben.

Talent Acquisition ist damit ein komplexer Prozess des nachhaltigen Recruitings, der für die Unternehmensentwicklung von unschätzbarem Wert ist. Personalberater bieten die Talent Acquisition traditionell an. Sie recherchieren, wo besonders talentierte Kandidaten zu finden sind, unterstützen anschließend in der Personaldiagnostik ihr Kundenunternehmen bei der differenzierten Bewertung eines jungen Talents und kümmern sich nicht zuletzt im Inplacement um die nachhaltige Einführung des neuen Mitarbeiters ins Unternehmen.

Welche Rolle spielt der Talent Acquisition Manager?

Diese Position geht über den bloßen Recruiter hinaus. Es handelt sich im Unternehmen um eine Schlüsselposition für das Erkennen, Anwerben und Halten von Talenten. Mit dem TAM, so ein geläufiges Kürzel, kann sich eine Firma in einer Wachstums- oder Transformationsphase personaltechnisch richtig aufstellen.

Dieser Manager ist natürlich auch mit klassischem Recruiting befasst. Doch das ist nicht seine einzige Aufgabe. Er muss sich um die strategische Talent Acquisition kümmern, damit sein Unternehmen die bestmöglichen Mitarbeiter einstellen kann. Dabei steuert der Talent Acquisition Manager den gesamten Prozess ab der Stellenausschreibung (extern/intern), dem Active Sourcing oder der Mitarbeiterempfehlung über die Sichtung von Bewerbungen, die Einstellungsgespräche und das Aushandeln des Arbeitsvertrages bis hin zur Karriereplanung für ein Talent.

Viele dieser Aufgaben übernimmt auch ein Recruiter, doch der TAM fokussiert dabei ausdrücklich auf High Potentials, begleitet zusätzlich ihr Onboarding (was ein Recruiter nicht macht) und kümmert sich gezielt um ihre unternehmensinterne Karriere. Auch die Teamintegration wird der TAM genau überwachen. Aus vormals Fremden relevante Bewerber und schließlich integrierte Teamplayer zu machen ist die sogenannte Candidate Conversion, eine insgesamt sehr anspruchsvolle Aufgabe. Des Weiteren wird sich der TAM auch um das übergreifende Personalmarketing und um das Employer Branding kümmern. Nur Arbeitgeber, die gegenüber Bewerbern als wirklich starke Marke auftreten, können die besten Talente für sich gewinnen.

Wichtige Fähigkeiten auf der Schlüsselposition des TAM

Der Manager, der ein Inhouse-Experte für die Mitarbeitergewinnung ist, benötigt tiefe Einblicke in strategische Ziele seines Unternehmens, damit er die Mitarbeitergewinnung langfristig ausrichten kann und dabei die Top-Kandidatenprofile im Blick behält. Ein Recruiting-Mandat hingegen kann auch an einen externen Dienstleister vergeben werden, wenn sich dieser auf bestimmte Profile umfassend spezialisiert hat. Headhunter vermitteln bevorzugt Führungskräfte ab einem bestimmten Level, es gibt auch Spezialagenturen für bestimmte Fachkräfte. Doch der TAM muss ins Unternehmen integriert sein, sonst kann er nicht alle nötigen Informationen zusammenführen. Er braucht folgende Eigenschaften und Fähigkeiten:

  • ausgeprägte Akquise-Mentalität
  • analytisches Geschick für die Identifizierung von geeigneten Kandidaten
  • Gespür für den richtigen Zeitpunkt, einen Kandidaten anzusprechen
  • Verständnis für die Mitarbeitergewinnung als Marketingprozess
  • Zugang zu Menschen, Fähigkeit, Beziehungen zu pflegen
  • strategisches Denken im Sinne der Unternehmensziele

Moderne Talent Acquisition: Werden Sie zum Talentmagneten!

Die moderne Talent Acquisition darf weder übervorsichtig noch zu forsch betrieben werden. Die Manager in diesem Bereich zeichnen sich vor allem durch die gute Abstimmung zwischen umsichtigem und beherztem Vorgehen aus. Damit ziehen sie Talente von außen an, gleichzeitig verstärken sie übrigens die Talente schon eingestellter Mitarbeiter.

Das Talent Management ist bislang noch eine junge Disziplin, die im Zuge des digitalen Wandels immer mehr an Bedeutung gewinnt. Die Veränderungen laufen in digitalisierten Unternehmen schneller ab, die Talent Acquisition muss daher auch schnell sein. Sie kann sich dabei den digitalen Fortschritt zunutze machen, denn Talente lassen sich heute in Social Networks per Aktive Sourcing finden. Allerdings gehört auch beim Active Sourcing als zweiter Schritt die Überzeugungskraft dazu, ein Talent zur Bewerbung zu bewegen.

Talent Management umfasst den gesamten Prozess aller integrierten Anstrengungen, mit denen sich Talente finden, anziehen, entwickeln und halten lassen. Talente sind Beschäftigte mit hohen Kompetenzen und Qualifikationen, die sich für Fach- und Führungspositionen eignen. Allerdings bestimmt das Unternehmen, wer als Talent besonders wertvoll ist – nämlich anhand der eigenen Anforderungen. Wenn aber so ein Talent identifiziert wurde, sind die Anstrengungen der Anwerbung und Bindung extrem lohnenswert. Gute Unternehmen wirken auf solche Talente jedoch wie ein Magnet. Das liegt an ihrem Employer Branding, an ihrer Gesamtaufstellung und an den gut gestalteten Prozessen der Talent Acquisition.

Konzentration auf wirkliche Talente

Da die Talent Aquisition ein aufwendiger Prozess ist, müssen sich die damit beauftragen HR-Manager auf wirkliche Talente konzentrieren. Den Vorwurf des elitären Denkens sollten sie dabei abprallen lassen, wenn er überhaupt geäußert wird. Natürlich gibt es Eliten, die rar gesät sind. Aus Unternehmenssicht ist nicht jede Fach- oder Führungskraft ein Talent.

Mit bloßen Begabungen muss ein HR-Manager keinen überbordenden Aufwand betreiben, mit einem wirklichen Talent hingegen – das es zu identifizieren gilt – schon. Wichtig ist daher ein talentierter TAM, denn nur wirkliche Talente erkennen sich untereinander, auch wenn ihre Stärken in ganz verschiedenen fachlichen Bereichen liegen. Zweitens benötigt ein Unternehmen seinen ureigenen Prozess der Talent Acquisition, weil es auch ureigene Ansprüche an seine Talente hat. Im besten Fall steigt dann sogar die Zahl von wirklich talentierten Kandidaten unter den Bewerbern, obwohl es doch augenscheinlich so wenige Talente gibt. Das schaffen Unternehmen, die ihrerseits zu Talentmagneten geworden sind.

Über den Autor

Dr. Hans-Peter Luippold studierte Betriebswirtschaft in Freiburg und Köln und sammelte als Führungskraft bei Daimler, Volkswagen, Lufthansa, Wella und Vorwerk Erfahrungen in allen wesentlichen Unternehmensbereichen. Seit April 2000 ist er als Unternehmens- und Personalberater in Frankfurt am Main tätig. Er hält regelmäßig Vorträge und lehrt zu den Themen Erfolg und Karriere.