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Mitarbeiterempfehlung: Kontakte der Belegschaft nutzen

Mitarbeiterempfehlung: Kontakte der Belegschaft nutzen

Die Mitarbeiterempfehlung gilt als noch relativ neuer Weg bei der Mitarbeitersuche von Unternehmen. Es gab sie zwar schon immer, doch eher sporadisch und zufällig. Inzwischen setzen die Firmen das Tool gezielt ein. Lesen Sie hier, wie Sie sich erfolgreich von den eigenen Kollegen gute Fachkräfte empfehlen lassen.

Mitarbeiterempfehlung: Ergänzung zur klassischen Kandidatensuche

Klassische Wege des Recruitings sind Stellenausschreibungen, die Suche in sozialen Netzwerken und für Spitzenkräfte auch das Headhunting. Die Empfehlung durch Mitarbeiter erfreut sich inzwischen wachsender Beliebtheit bei den Arbeitgebern und natürlich auch bei den Bewerbern und den Mitarbeitern, die sie empfehlen. Sie muss aber geplant durchgeführt werden, damit sie einen wirklich großen Erfolg erzielt. Dabei können die meisten Unternehmen noch nachbessern.

Der Bedarf ist da, denn der Kampf um fähige Fachkräfte spitzt sich seit Jahren zu. Die Unternehmen müssen sich für Bewerber attraktiv präsentieren, wobei sie klassische Bewerbungsprozesse neu gestalten. In diesem Kontext gewinnt die Empfehlung eines Kandidaten durch einen Mitarbeiter des Unternehmens zunehmend an Bedeutung.

Das Konzept ist prinzipiell einfach: Ein Mitarbeiter im Unternehmen kennt in seinem Umfeld eine Fachkraft und empfiehlt diese seinem Arbeitgeber, wenn dieser eine Stelle ausschreibt. Es kann sich um ein Familienmitglied oder einen Freund handeln, noch häufiger ist es ein ehemaliger Kollege oder Kommilitone. Der Mitarbeiter des Unternehmens weiß von der ausgeschriebenen Stelle und von der aktuellen Jobsuche seines Bekannten. An dieser Stelle greift das berühmte Vitamin B, das sich auch für das Unternehmen als sehr hilfreich erweist.

Mit unfairen Methoden hat das rein gar nichts zu tun: Die Stelle wird öffentlich und intern ausgeschrieben, es kann sich jedermann darauf bewerben. Doch der Mitarbeiter des Unternehmens kennt seinen ehemaligen Kollegen und/oder Freund, er kann ihn daher ruhigen Gewissens empfehlen und macht das in der Regel auch nur, wenn er selbst von der Empfehlung überzeugt ist. Immerhin hat er selbst einen Ruf zu verlieren.

Der Personaler wiederum ist dankbar für eine glaubwürdige Empfehlung aus erster Hand, der Kandidat wiederum hat dadurch bessere Chancen – aber nur, wenn auch seine sonstigen Voraussetzungen stimmen. Damit ist dieses Instrument für die Unternehmen eine wirksame Möglichkeit, Talente anzuwerben.

Gute Gründe für die Mitarbeiterempfehlung

Teilweise wird in den Unternehmen gefragt, warum es der Empfehlung von Kandidaten durch Mitarbeiter bedarf, wo doch das klassische Bewerbungssystem so gut funktioniert. Natürlich sollen die Unternehmen auf dieses bewährte Instrument auch nicht verzichten. Es wurde über Jahrzehnte optimiert, das Gros aller Positionen wird damit besetzt.

Doch der klassische Bewerbungsprozess hat auch kleine Nachteile. Er kostet sehr viel Zeit und Geld. Eine Empfehlung durch einen Mitarbeiter kostet nichts bis auf die Zeit des Einstellungsgesprächs (und der Sichtung der obligatorischen schriftlichen Bewerbung des Kandidaten).

Ein anderer Grund wiegt noch schwerer: Bei Bewerbungen von Fremden weiß der Personaler nie, welchen Background der Kandidat wirklich hat, welche wesentlichen Informationen er liefert und welche er auslässt. In jeder Karriere gibt es ein paar suboptimale Ereignisse, über niemand bei seiner Bewerbung spricht, wenn er nicht muss. Doch der empfehlende Mitarbeiter kennt die Person wirklich genau und kann sogar bedenkliche Punkte erwähnen: “Dieser Kandidat delegiert nicht gern” oder “er ist kein Workaholic, jedoch sehr effizient”. Der Personaler kann entscheiden, was er mit den Informationen anfängt.

Nicht zuletzt erhöht eine Mitarbeiterempfehlung aus Sicht des Kandidaten die Attraktivität des Arbeitgebers. Die Empfehlung gilt nämlich auch umgekehrt: Der Bewerber verlässt sich ebenfalls darauf, dass ihm sein Freund ein interessantes Unternehmen empfiehlt. Solche Empfehlungen zeichnen sich durch ihre große Glaubwürdigkeit aus. Es lassen sich damit motivierte und qualifizierte Fachkräfte per Vorauswahl finden.

Mitarbeiterempfehlung vs. Active Sourcing

Die Empfehlung durch Mitarbeiter ist nicht das einzige Konzept außerhalb der Stellenausschreibung, um Kandidaten für eine Stelle anzuheuern. Mit Active-Sourcing-Maßnahmen kann das auch gelingen. Dabei identifizieren die Unternehmen oft in Social Networks interessante Kandidaten, sie suchen aktiv danach. Mit diesen nehmen sie dann Kontakt auf und versuchen, sie zu einer Bewerbung zu motivieren. Auch hier verlässt sich der Personaler also nicht nur auf eine geschaltete Stellenanzeige, sondern nimmt selbst eine Vorauswahl vor. Dennoch unterscheiden sich diese beiden Methoden, denn nur bei der Empfehlung durch einen Mitarbeiter hat der Kandidat schon eine persönliche Referenz. Das macht diese Methode so einzigartig.

Strukturiertes Mitarbeiterempfehlungsprogramm

Wer auf Mitarbeiterempfehlungen setzt, sollte entsprechende Programme strukturieren. Diese klare Struktur fehlt den meisten Unternehmen noch, die an sich von der Methode überzeugt sind. Mit folgenden Maßnahmen lässt sich eine Mitarbeiterempfehlung deutlich effizienter verwerten:

  • Etablieren Sie ein strukturiertes Programm für Mitarbeiterempfehlungen.
  • Kommunizieren Sie klar innerhalb des Unternehmens, dass solche Empfehlungen erwünscht sind. Veröffentlichen Sie die Stellen im Intranet mit der Bemerkung “Empfehlung durch Mitarbeiter willkommen”. Sollten Sie von einem Mitarbeiter erfahren, dass er gern eine Empfehlung geben würde, organisieren Sie das Gespräch dieses Mitarbeiters mit der Personalabteilung. Er soll spüren, dass seine Empfehlung wichtig ist. Auch geht es um die Details: Warum genau empfiehlt er diese Person?
  • Kommunizieren Sie erfolgreiche Mitarbeiterempfehlungen. “Unser neuer Kollege … fängt am … bei uns an. Empfohlen wurde er durch unseren Mitarbeiter … .” Das senkt die Hemmschwelle bei der Belegschaft, jemanden zu empfehlen. Es gibt dagegen nämlich den Vorbehalt der Sippenwirtschaft. Räumen Sie diesen Vorbehalt ausdrücklich aus und stellen Sie klar, dass die Stelle dennoch öffentlich und intern für alle Interessenten ausgeschrieben wird.
  • Sie können dem “Tippgeber” eine kleine Prämie zukommen lassen. Stellen Sie diese aber nicht in den Vordergrund, werben Sie gar nicht unbedingt damit. So etwas spricht sich von allein herum.
  • Vermeiden Sie es, dem empfehlenden Mitarbeiter die Verantwortung aufzubürden, falls der neue Kollege doch nicht so erfolgreich arbeitet.
  • Verpflichten Sie sich keinesfalls dazu, jeder Mitarbeiterempfehlung zu folgen. Stellen Sie das auch klar: Die Empfehlungen sind willkommen, aber kein Selbstläufer. Nicht jeder empfohlene Kandidat wird automatisch eingestellt, manchmal schafft er es vielleicht nicht einmal ins Vorstellungsgespräch. Er wird behandelt wie jeder andere Bewerber auch – nur mit dem Bonus der Empfehlung.
Über den Autor

Dr. Hans-Peter Luippold studierte Betriebswirtschaft in Freiburg und Köln und sammelte als Führungskraft bei Daimler, Volkswagen, Lufthansa, Wella und Vorwerk Erfahrungen in allen wesentlichen Unternehmensbereichen. Seit April 2000 ist er als Unternehmens- und Personalberater in Frankfurt am Main tätig. Er hält regelmäßig Vorträge und lehrt zu den Themen Erfolg und Karriere.