RSS Controlling / Rechnungswesen

Folgen Sie uns:

Person-Job-Fit

Person-Job-Fit: Passung zwischen Persönlichkeit und Job

Der Person-Job-Fit ist die Passung zwischen Person und Job. Er ergänzt den Cultural Fit, der Passung zwischen der persönlichen Kultur eines Bewerbers/Mitarbeiters und der Unternehmenskultur. Erfahren Sie in diesem Beitrag, was der Person-Job-Fit (PJF) genau ist und wie er sich im Einstellungsgespräch ermitteln lässt.

Was ist der Person-Job-Fit genau?

Der PJF beschreibt, wie die Fähigkeiten und Wünsche eines Bewerbers oder Mitarbeiters zu den Herausforderungen und Aufgabenstellungen des Jobs passen. Er lässt sich als Passensgrad zwischen dem Berufstätigen und seinem spezifischen Arbeitsumfeld definieren. Bei Bewerbern geht es um den erwartbaren Passensgrad. Die große Herausforderung an das Recruiting besteht darin, diesen im Vorfeld richtig einzuschätzen. In der gegenwärtigen Diskussion über Organisationsklima, Arbeitszufriedenheit, beruflichen Stress, Organisationskultur, Leistung und Motivation nimmt der PJF einen zentralen Stellenwert ein. Er existiert auf zweierlei Weise:

  1. Übereinstimmung zwischen den Erwartungen, Werten und Bedürfnissen einer Person sowie den Umständen und Chancen, welche die Umwelt der Person in dieser Hinsicht bietet
  2. Übereinstimmung zwischen den spezifischen Anforderungen einer (Arbeits-)Umwelt und den Möglichkeiten der Person, sie zu erfüllen

Es lässt sich feststellen, dass der PJF immer schwerer zu ermitteln ist. Das liegt an den immer schnelleren Veränderungen in den Firmen. Daher verlangt die Ermittlung des PJF einen fortlaufenden Lernprozess der Personaler. Was vor ein bis zwei Jahren noch passend war, muss heute nicht mehr passen, wenn sich das Unternehmen grundlegend neu aufgestellt hat.

Warum ist der Person-Job-Fit so wichtig?

Ebenso wie der Cultural Fit entscheidet der PJF neben den Hard- und Soft-Skills eines Bewerbers/Mitarbeiters über den Erfolg von dessen Arbeit und den Gewinn seiner Tätigkeit für das Unternehmen. Nicht zuletzt determiniert er die Arbeitszufriedenheit (siehe oben).

Beschäftigte mit einem geringen PJF, die also permanent an unpassenden Aufgaben arbeiten und dabei meistens über- oder unterfordert sind (beides gleich schlimm), strengen sich oft sehr an, aber sie leiden unter ihrem Beruf, werden häufiger krank und leisten bei aller Anstrengung weniger, was zusätzlichen Frust auslöst. Unternehmen und Beschäftigte sollten sich das gegenseitig nicht antun. Es ist wesentlich sinnvoller, wenn der PJF sehr hoch ist. Sollten daran in einem Einstellungsgespräch Zweifel bestehen, ist den Recruitern dazu zu raten, den Bewerber nicht einzustellen – selbst bei ansonsten ausgezeichneten Hard- und Soft-Skills nicht.

Dasselbe trifft übrigens auf den Cultural Fit zu. Wichtig zu wissen: Beide Seiten, die Bewerber ebenso wie die Personaler, wollen die Wahrheit manchmal nicht sehen. Zwar spüren sie ein Unbehagen im Einstellungsgespräch, doch es lässt sich irgendwie nicht erklären. Die Verlockung für den Bewerber, den gut dotierten Job in der Heimatstadt anzunehmen, ist ebenso groß wie die des Personalers, den bestens qualifizierten Kandidaten einzustellen. Langfristig aber wird die Zusammenarbeit scheitern und auf beiden Seiten verlorene Zeit, für das Unternehmen womöglich auch verlorene Kosten für die Einarbeitung und Weiterbildungsmaßnahmen hinterlassen.

Was passiert bei zu geringem Person-Job-Fit?

Zunächst ist festzuhalten, dass sich dieses Manko immer erst nach einigen Monaten der Zusammenarbeit zeigt. Dann ist das Erstaunen groß, denn beim Einstellungsgespräch schien das Anforderungsprofil des Kandidaten punktgenau zu passen. Doch die Unternehmen achten stets mehr auf Hard Skills, wenn sie vakante Stellen besetzen. Danach nimmt der Personaler die Soft Skills unter die Lupe. Wenn diese ebenfalls passen, wurde scheinbar der Traumkandidat für die Stelle gefunden.

Sollte jedoch der PJF nicht genügen, weil die Persönlichkeit des Kandidaten und seine intrinsische Motivation nicht zur Stelle passen, wird er die Position nicht erfolgreich ausfüllen können. Dann finden zum Beispiel neu eingestellte Vertriebler keinen Zugang zu den Schlüsselkunden, ein soeben rekrutierter IT-Leiter schafft es womöglich nicht, seine IT-Landschaft zu ordnen. Ein neuer Produktionsleiter senkt die Effizienz, statt sie zu steigern.

Auf diese Weise wird der ehemalige Traumkandidat plötzlich zum Problemfall. Entweder kündigt er von selbst, oder das Unternehmen muss ihn entlassen, was aufgrund des Arbeitsrechts nicht einfach ist. Für das Unternehmen sind dann Kosten entstanden: Die Personalsuche endete mit einer Fehlinvestition, ein Recruiting-Prozess ist aufwendig und damit teuer. Hinzu kommen “Chaoskosten”, die im Betriebsalltag noch weit schwerer wiegen. Das sind die Folgekosten der Fehlbesetzung. Der Mitarbeiter könnte falsch gearbeitet, Kunden verprellt oder zumindest die Verbindung zu Bestandskunden verloren haben. Neue Produkte könnten – je nach Aufgabenstellung dieses Beschäftigten – verspätet den Markt erreichen. Das Unternehmen könnte nötige Umstrukturierungen verpassen, in die der neue Mitarbeiter eingebunden werden sollte. Das Unternehmen verspielt damit wertvolle interne und externe Chancen, die Probleme können noch jahrelang nachhallen.

Welches Anforderungsprofil soll also ein Traumkandidat aufweisen?

Er muss zunächst die erforderlichen Fachkenntnisse und Soft Skills mitbringen. Wenn sich der Personaler in dieser Hinsicht sicher ist, sollte er die Persönlichkeit des Bewerbers unter die Lupe nehmen. Bei dieser ist neben den Soft Skills nun die intrinsische Motivation in Bezug auf den Job besonders beachtenswert. Folgende Phänomene stören beispielsweise den Person-Job-Fit:

  • Der Bewerber für eine Stelle im Vertrieb kann zweifellos gut verkaufen. Das belegt er mit handfesten (belegbaren) Umsatzzahlen aus früheren Tätigkeiten. Doch er findet zur Branche keinen Zugang. Zuletzt hat er technische Produkte verkauft, nun geht es um Finanzdienstleistungen. Für diese wäre der Bewerber sogar besonders qualifiziert, denn sein erlernter Beruf ist Bankkaufmann. Doch er hat für sich vor einiger Zeit beschlossen, diesem Markt fernzubleiben, weil er an eine seriöse Anlageberatung nicht mehr glaubt. Mangels Alternative hat er sich trotzdem für die Stelle beworben, zu der eigentlich sein Lebenslauf passt. Aber seine intrinsische Motivation wird nicht genügen, um viele hohe Abschlüsse zu erzielen.
  • Der Bewerber hat aufgrund seines Lebensalters und bestimmter privater Umstände beschlossen, künftig mehr im Home Office zu arbeiten. Diese Arbeitsgestaltung bietet das Unternehmen aber nicht an. Auch der umgekehrte Fall ist möglich. Vielleicht hat das Unternehmen nicht so viele Büroarbeitsplätze, es setzt schon seit einiger Zeit auf Home Office Lösungen. Doch der Bewerber möchte gern im Firmenbüro arbeiten.

Es geht um eine Führungsposition, für die der Kandidat durchaus geeignet wäre. Das Unternehmen ist im Wachstum begriffen, die Personalverantwortung soll auf der ausgeschriebenen Stelle in den nächsten ein bis zwei Jahren erweitert werden. Doch das traut sich der Bewerber eigentlich nicht zu.

Der mangelnde Person-Job-Fit wird sich an kleinen, leisen Zeichen im Einstellungsgespräch zeigen, auf die der Personaler achten muss. Wenn er ein genaues Anforderungsprofil erstellt hat, erkennt er die Unstimmigkeit und verzichtet auf die Einstellung.

Über den Autor

Dr. Hans-Peter Luippold studierte Betriebswirtschaft in Freiburg und Köln und sammelte als Führungskraft bei Daimler, Volkswagen, Lufthansa, Wella und Vorwerk Erfahrungen in allen wesentlichen Unternehmensbereichen. Seit April 2000 ist er als Unternehmens- und Personalberater in Frankfurt am Main tätig. Er hält regelmäßig Vorträge und lehrt zu den Themen Erfolg und Karriere.