Mentoring: Bedeutendes Instrument der Personalentwicklung

Mentoren sind für die persönliche Entwicklung enorm wichtig, das war schon in der griechischen Antike bekannt. Die alten Griechen ließen sie reihenweise in ihren Götter- und Heldenepen aufziehen. Der erste Mentor hieß “Mentor”, es war in Homers Odyssee der Tutor von Telemach. Diesem Sohn von Odysseus trat er beratend zur Seite und nahm dabei Gestalt mehrerer Protagonisten an, die für Telemach die Vaterrolle übernahmen, während sein richtiger Vater zehn Jahre umherirrte. Warum Mentoring ein bedeutendes Instrument der Personalentwicklung ist, können Sie in diesem Beitrag erfahren.

Moderne Mentoring-Programme

Am Grundgedanken des Mentorings hat sich praktisch nichts geändert, die betreffenden Programme jedoch sind heute zielgerichtet, professionell aufgebaut und variantenreich. Es gibt in ihnen verschiedene Gestaltungskomponenten, die zum Erfolg des Tandems aus Mentor und Mentee führen.

Das effiziente Instrument hat sich in der Personalentwicklung glänzend bewährt. Die Wirtschaft, aber auch Hochschulen und Verwaltungen setzen es äußerst erfolgreich ein. Das Ziel besteht generell darin, den beruflichen und damit auch den persönlichen Wissenstransfer zwischen dem Mentoren und seinem Mentee zu fördern. Solche Programme heißen beispielsweise PepperMINT. Hierin geht es speziell um die Vorbereitung der Mentees auf zukünftige Leitungsaufgaben. Dementsprechend sind die Mentoren erfahrene Führungskräfte. Die Mentees profitieren mehrfach:

• #1: Vielen MINT-Frauen fehlt der Einblick in formelle und informelle Kommunikationswege sowie betriebliche Strukturen. Sie wurden in ihren Studienfächern gar nicht dementsprechend ausgebildet.
• #2: Wenn Mentoring zeitgleich mit einem begleitenden Führungsentwicklungs-Seminar durchgeführt wird, können Mentees Erlerntes mit durch die Mentoren vermittelten praktischen Erfahrungen verknüpfen. Damit optimieren sie ihr Know-how für ihre berufliche Laufbahn.
• #3: PepperMINT ist wie die meisten Mentoring-Programme in ein Unternehmensnetzwerk eingebunden. Dieses bietet die Chance, auch in Unternehmen mithilfe des Mentors Kontakte aufzubauen. Diese werden die spätere Karriere des Mentees fördern.

Mentoring im Rahmen von In-house- und Cross-Programmen

Mentorings können als In-house- (unternehmensintern) und als Cross-Programm (unternehmensübergreifend) durchgeführt werden. Neu hinzugekommen ist das online-basierte e-Mentoring. Welche Form angewendet wird, hängt vielfach von organisatorischen Rahmenbedingungen ab.

So betreiben global aufgestellte Konzerne fast ausschließlich In-house-Mentoring. Es hat für sie den Vorteil, dass sie Mentees und Mentoren gezielt für die Vorbereitung auf eine spezielle Aufgabe auswählen können. Das Tandem hat dabei dieselbe fachliche Ausrichtung. Außerdem kann in großen Organisationen die Beziehung zwischen dem Mentor und seinem Mentee durch die hierarchischen Leitungsebenen und die Verflechtungen mit Tochterunternehmen relativ neutral gestaltet werden.

Team-Mentorin (ein Mentor für mehrere Mentees) ist in Konzernen eine gern genutzte Form. Das bringt wiederum den Mentees Vorteile bei ihrem späteren Networking. Die e-Mentoring-Programme setzen gern Hochschulen und Forschungsinstitutionen ein, die mit der Wirtschaft vernetzt sind.

Ob ein Unternehmen In-house- oder Cross-Mentoring anwendet, kann auch von Fördermitteln abhängen. Cross-Mentoring findet statt, wenn Mentor und Mentee in verschiedenen Unternehmen oder Organisationen beschäftigt sind. PepperMINT ist ein klassisches Cross-Mentoring-Programm. Die mittelständische Wirtschaft nutzt diese Form bevorzugt, weil in ihr durch ihre flachen hierarchischen Strukturen weniger Mentoren im selben Unternehmen zu finden sind.

Ein Vorteil von Cross-Mentoring kann sein, dass sich Mentor und Mentee neutral begegnen. Zwar kann ein Mentor aus demselben Unternehmen seinen Mentee noch sehr lange fördern und ihm Zugang zu wichtigen Netzwerken verschaffen, doch die Beziehung kann auch suboptimal verlaufen. In diesem Fall würden sich Mentor und Mentee in ihrem späteren Berufsleben vielleicht lieber aus dem Weg gehen, was beim Cross-Mentoring viel einfacher ist.

Mit dieser Option im Hinterkopf können sie sich unter Umständen von Anfang an vertrauensvoller und offener begegnen. Wenn Cross-Mentoring stattfindet und die Unternehmen in einer Region ansässig sind und/oder zur selben Branche gehören (wiederum bietet das PepperMINT-Netzwerk so ein Beispiel), ergeben sich positive Synergie-Effekte:

• Der Einblick in unterschiedliche Kulturen (Unternehmen und Führungsstrategien) erweitert für alle Beteiligten beträchtlich den Blickwinkel – selbst für die Mentoren.
• Die unternehmensübergreifende Vernetzung verschafft auch den Firmen einen Zugewinn bei ihrem Erfahrungsaustausch im unternehmerischen und betrieblichen Kontext.

Geschlecht von Mentor und Mentee

Mentoring kann in mixed Tandems oder – bewusst gewählt – in Tandems aus Frau und Frau sowie Mann und Mann stattfinden. Letzteres ist nicht immer möglich, vor allem Frauen sind als Mentoren in technischen Berufen schwer zu finden. Wenn die entsprechende Industrie ihre Führungspositionen überwiegend männlich besetzt, der Nachwuchs aber neuerdings weiblich ist, werden mixed Tandems entstehen. Das muss keinesfalls problematisch sein, weil die meisten Mentoren über die charakterliche Eignung verfügen, um mit der Situation professionell umzugehen. Ansonsten würde sie das Unternehmen wohl auch nicht mehr auswählen.

Wie wird das Matching der Tandems betrieben?

Das Matching ist das Auswahlverfahren, mit dem die Mentoring-Tandems entstehen. Es gibt die beiden Varianten des offenen und gesteuerten Matchings. Angewendet werden sie entsprechend der Zielsetzung des Konzepts:

• Beim gesteuerten Auswahlverfahren treffen sich Mentor und Mentee durch die Entscheidung einer Steuerungsgruppe, eines Projektteams oder der Algorithmen einer digitalen Tauschbörse. Als Datenbasis dienen Fakten zu den Lebensläufen und Kompetenzen der Beteiligten. Beim In-House-Mentoring bietet sich das gesteuerte Auswahlverfahren an, weil damit gezielt Unternehmensprozesse unterstützt werden können.
• Beim offenen Matching suchen sich Mentees ihren Mentor. Das geschieht im Rahmen eines Initialisierungs-Workshops, bei dem sich alle Beteiligten treffen. Der Workshop startet mit einer Einführung in die Details des Mentorings, danach findet in Vorstellungsrunden und Zweiergesprächen der eigentliche Matching-Prozess statt. Mentees und Mentoren unterhalten sich über ihre Präferenzen, ein/e Moderator/in begleitet und steuert den Prozess. Beim Cross-Mentoring bietet das offene Verfahren nachweisliche Vorteile. Es lassen sich Zeit und Kosten einsparen, die TeilnehmerInnen bringen einen einheitlichen Wissensstand mit, es können Tandems mit optimaler Passgenauigkeit entstehen.

Evaluation und Networking

Ein Mentoring-Programm läuft in der Regel über ein Jahr. Die Tandems erhalten eine individuelle Betreuung und können in Workshops ihre Erfahrungen mit anderen Tandems austauschen. Gleichzeitig dienen die Workshops dem Aufbau von Netzwerken. Mentees und MentorInnen reichen zu den Workshops ihre Themenvorschläge ein. In der Halbzeit und kurz vor dem Ende des Mentoring-Jahres steht die Evaluation der Zielvereinbarungen auf der Agenda. Die Unternehmen, aus welchen Mentoren und Mentees stammen, werden über die Ergebnisse informiert.