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Creative Sourcing: Kandidaten auf neuen Wegen finden

Creative Sourcing: Kandidaten auf neuen Wegen finden

Das viel gepriesene Active Sourcing gilt vielen Recruitern längst nicht mehr als das Nonplusultra der Personalgewinnung. Die modernere Form ist Creative Sourcing. Lesen Sie hier, worum es dabei geht.

Creative Sourcing: neue Wege der Kandidatengewinnung

Recruiter müssen heute kreativ suchen, wenn sie talentierte Kandidaten identifizieren wollen. Der nächste Schritt ist dann, diese zu einer Bewerbung zu motivieren. Idealerweise werden die Kandidaten auf das Unternehmen aufmerksam und finden dieses so interessant, dass sie sich gern bewerben. Diese Alternative wählen immer mehr Personaler, die vom überstrapazierten, mit einem sehr hohen Aufwand verbundenen Active Sourcing nicht mehr so recht überzeugt sind.

 

Creative Sourcing überzeugt in der Tat mit vielen Vorteilen:

  • Unternehmen profilieren sich damit als kreativer Arbeitgeber. Damit leisten sie einen substanziellen Beitrag zu ihrem Employer Branding.
  • Mit interessanten Challanges entstehen hohe Chancen, engagierte und ambitionierte Mitarbeiter zu finden.
  • Die Kandidaten sind aufgrund der konkreten Gegebenheit überdurchschnittlich an einer Bewerbung interessiert.
  • Auch der Talentpool lässt sich mit ausgezeichneten Kandidaten erweitern.
  • Recruiter profitieren außerdem von interessanten Inputs.

 

Lesen Sie im Folgenden, welche 10 Wege der kreativen Talentegewinnung durch Creative Sourcing es geben kann.

1

eigenes Netzwerk befragen

Das eigene Netzwerk bietet eine naheliegende Lösung. Jeder Recruiter hat ein sehr großes berufliches, aber auch ein oft ergiebiges privates Netzwerk. Über beide Netzwerke lassen sich auf jeden Fall geeignete Bewerber finden – nicht immer und nicht für jede Position, aber oft genug, um diese Gelegenheiten auch zu nutzen. Die gute alte Mund-zu-Mund-Propaganda ist und bleibt eines der bewährtesten Mittel für Empfehlungen und hervorragende Kontakte, die auf persönlichem Vertrauen basieren. Stellen Sie sich vor, dass einer Ihrer Kontakte schon das Talent kennt, nach dem Sie gerade händeringend suchen. Verpassen Sie diese Gelegenheit nicht!

 

2Blick auf die Konkurrenz

Sie wissen genau, dass bei Ihrer direkten Konkurrenz hervorragende Talente arbeiten. Sollen Sie diese abwerben? Ja, sollen Sie! Das ist legitim, es ist ein Wettbewerb wie jeder andere. Die Konkurrenz versucht bei Ihnen gerade dasselbe. Sie dürfen natürlich keine unlauteren Mittel einsetzen, doch jederzeit dürfen Sie oder ein von Ihnen beauftragter Headhunter mit den interessanten Kollegen des Konkurrenzunternehmens sprechen. Finden Sie heraus, wo die von Ihnen gesuchten Talente ihr Feierabendbier trinken. An diesem Ort können Sie sie ansprechen.

 

3Mitarbeiterempfehlung

Dieses Mittel setzen Unternehmen schon länger ein, es setzt allerdings eine hervorragende Betriebskultur voraus. Die eigenen Mitarbeiter empfehlen Sie als Arbeitgeber einem Bekannten oder Verwandten (oft ehemalige Kommilitonen oder Kollegen), sie empfehlen Ihnen umgekehrt diesen Bekannten. Der Vorteil einer Mitarbeiterempfehlung besteht ganz eindeutig in dieser persönlichen Referenz. Der Bekannte glaubt Ihrem Mitarbeiter, dass Sie ein lohnenswertes Unternehmen sind. Sie dürfen umgekehrt dem Mitarbeiter glauben, dass es sich wirklich um ein Talent handelt, dass Sie einstellen sollten.

 

4Creative Sourcing in den eigenen Reihen

Auch in den Reihen Ihrer eigenen Kolleginnen und Kollegen gibt es viele interessante Talente, auf die noch niemand so recht gestoßen ist. Der Grund dafür ist die Arbeitsaufgabe, mit der sie befasst sind und die sie zunächst einmal nicht unbedingt für einen anderen Karriereweg empfiehlt. Doch finden Sie einmal heraus, wo Ihre Kollegen studiert und früher gearbeitet haben. Das lässt sich aus ihren Bewerbungen und Profilen in Social Networks recherchieren. Sie werden stauen, welche Rohdiamanten bei Ihnen unterwegs sind!

 

5verdeckte Kandidatensuche

In anderen Unternehmen beschäftigte Talente gehen immer wieder außer Haus – auf Messen, in Verkaufsgespräche, auf Präsentationen, Konferenzen oder Vorführungen. Dort können Sie sie verdeckt beobachten, ohne sich erkennen zu geben. Sie gewinnen einen guten ersten Eindruck, können die Kompetenz solcher Kandidaten gut einschätzen und außerdem “erfühlen”, wie sehr diese zu Ihrem Unternehmen passen würden. Dann können Sie sie ansprechen. Sie verfügen gleich über einige wertvolle Anknüpfungspunkte.

 

6Crowdsourcing

Crowdsourcing ist die Auslagerung Ihrer Talentesuche in den Schwarm des Netzes. Bei diesem Verfahren stellen Sie eine Fachfrage zu Ihren Produkten und Entwicklungen in Online-Fachforen. Die interessierten Tüftler, die sich an der Lösung beteiligen, sind Ihre Talente. Zu diesen eifrigen Mitstreitern können Sie dann Kontakt aufnehmen und sich als Recruiter zu erkennen geben. Die Beteiligten wissen, dass es so etwas gibt: Daher nehmen sie überhaupt teil. Auch Challenges eignen sich für diese Art von Creative Sourcing.

 

7Wettbewerbe

Über Wettbewerbe lassen sich hervorragende Talente finden. Den Wettbewerbscharakter unterstreichen Sie mit Preisen für die schnellsten und/oder kreativsten Teilnehmer. Schreiben Sie solche Wettbewerbe intern und öffentlich aus. Wirklich begabte Kollegen nehmen sehr gern daran teil, sogar ohne Preis.

 

8kreative Stellenanzeigen

Heben Sie die Besonderheit einer angebotenen Stelle hervor. Manchmal ist es der Hafenblick aus dem Bürofenster, manchmal auch eine ausgefallene Titulierung auf dieser Position. Solche unkonventionellen Haken können Sie erfinden, um die Aufmerksamkeit auf Ihre Stellenanzeige zu lenken.

 

9Suche über Kammern und Berufsverbände

Kammern und Berufsverbände sind Netzwerke und Multiplikatoren, dazu sind sie da. Sie sollten diese Möglichkeiten nutzen, Ihr Unternehmen zahlt wahrscheinlich für die entsprechenden Mitgliedschaften. Die dortigen Kollegen helfen übrigens sehr gern und empfehlen Ihnen dementsprechend Talente.

 

10Präsenz auf Non-Recruiting-Events

Viele Recruiter schauen sich nur auf Fachmessen – sogenannten Recruiting-Events – um. Besuchen Sie Events und treten Sie Gruppen bei, die nicht für das Recruiting geschaffen wurden. Auf Fachforen, Vorträgen oder in Xing-Gruppen, die Ihre Zielgruppe interessieren, bieten sich gute Gelegenheiten mit potentiellen Kandidaten ins Gespräch zu kommen.

 

 

 

Über den Autor

Dr. Hans-Peter Luippold studierte Betriebswirtschaft in Freiburg und Köln und sammelte als Führungskraft bei Daimler, Volkswagen, Lufthansa, Wella und Vorwerk Erfahrungen in allen wesentlichen Unternehmensbereichen. Seit April 2000 ist er als Unternehmens- und Personalberater in Frankfurt am Main tätig. Er hält regelmäßig Vorträge und lehrt zu den Themen Erfolg und Karriere.