Recruiting 4.0

 

[vc_row][vc_column][vc_column_text]

Was bedeutet Recruiting 4.0?

[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=“.einleitung“ css=“.vc_custom_1541164704677{margin-bottom: 40px !important;border-left-width: 4px !important;padding-left: 30px !important;border-left-color: #000000 !important;border-left-style: solid !important;}“]Das Recruiting 4.0 folgt den Erfordernissen der Digitalisierung. Es ist nötig, weil alle Beteiligten immer mehr Informationen verarbeiten müssen, es immer mehr Bewerber für eine Stelle gibt und sich gleichzeitig die Kandidaten auf immer mehr Stellen bewerben. Die Online- bzw. E-Mail-Bewerbung ermöglicht das mit wenig Aufwand. Daher müssen Recruiter mit modernen Tools auf diese Anforderungen reagieren. Erfahren Sie in diesem Beitrag, wie der Recruiter 4.0 aufgestellt ist.[/vc_column_text][vc_column_text]

Recruiting 4.0: neues Kompetenzprofil von Recruitern

Neue Kommunikationskanäle, Technologien und Bewerbererwartungen erfordern bei Recruitern ein neues Kompetenzprofil. Die persönliche Haltung von Recruitern sollte den Erwartungen erstklassiger Bewerber gerecht werden. Das beginnt mit der Arbeit an einer verbesserten Candidate Experience. Damit sind die Eindrücke gemeint, die ein Interessent im Verlauf seines Bewerbungsprozesses vom Unternehmen gewinnt. Die ersten dieser Eindrücke gewinnt er, wenn er eine Stellenanzeige liest, anschließend besucht er das Unternehmen auf dessen Homepage und auf Social Media Portalen. Schließlich schafft die Reaktion der Personalabteilung auf seine Bewerbung ein mehr oder weniger positives Bild, das sich danach beim Einstellungsgespräch bestätigt oder nicht. Aus diesen gesammelten Wahrnehmungen, die vielfach auf digitalem Weg erfolgen, ergibt sich die Candidate Experience, die es dementsprechend (auch) mit digitalen Mitteln zu verbessern gilt.

Das 4.0 Recruiting ist Peoplework!

Die Recruiter 4.0 können sich nicht mehr wie vorher verstecken. Lange waren sie höchsten unter Mail-Adresse wie Personalabteilung@FirmaXY zu erreichen, doch heutige Bewerber möchten das Gesicht des Personalverantwortlichen sehen. Dieses muss er auf Social-Media-Kanälen und Karriereseiten herzeigen: Er ist ein Markenbotschafter seines Unternehmens.

Der wichtigste Fakt ist dabei die offenere Haltung gegenüber den Bewerbern. Durch seine Selbstpräsentation bietet der Recruiter dem Bewerber die Chance, sich gegenseitig auf Augenhöhe zu begegnen. Bewerber sind nämlich schon länger keine Bittsteller mehr. Zu ihrer neuen Betrachtung gehört auch, dass nicht unbedingt formal suboptimal aufbereitete Bewerbungsunterlagen gleich aussortiert werden. IT-Spezialisten etwa sind eher selten Vermarktungsprofis in eigener Sache, dafür sind sie Experten ihres Fachgebiets. Recruiter 4.0 benötigen ausreichendes Fingerspitzengefühl, damit sie ihre Zielgruppen richtig verstehen. Ebenfalls benötigen sie viel Kompetenz im Umgang mit sozialen Medien. Bei der Nutzung der Social-Media-Kanäle sind sie nämlich den Erwartungen der Kandidaten unterworfen. Zu diesen gehören sehr kurze Antwortzeiten, eine prägnante Ausdrucksweise und überhaupt eine medienadäquate Ansprache.

Stellenanzeigen im Recruiting 4.0: Multiposting als neue Methode

Das Schalten von Stellenanzeigen gehört zu den zentralen Aufgaben im Personalmarketing. Die Schaltungen sollen mit wenig Kosten- und Zeitaufwand viele Interessenten erreichen. So etwas funktioniert per Multiposting. Dabei Erstellen die Personaler eine Stellenausschreibung nur einmal und schalten sie anschließend gleichzeitig auf mehreren Plattformen. Diese können

• verschiedene Jobbörsen,
• Xing und LinkedIn,
• die eigene Karriereseite,
• Hochschulwebsites,
• Google-Anzeigen (per AdWords) und
• Facebook

sein. Der Multiposting-Prozess läuft relativ simpel ab: Der Content der Anzeige wird per Klick auf alle ausgewählten Kanäle geschickt. Für so etwas gibt es Online-Tools. Natürlich müssen die Recruiter solche Tools kennen. Des Weiteren müssen sie wissen, wie eine Stellenanzeige möglichst aussagekräftig gestaltet wird – so, dass sie auch ein Interessent auf einen Blick erfassen kann, der sie mit dem Smartphone aufruft. Gleichzeitig sollen die Formulierungen suchmaschinenoptimiert sein. Hilfreich ist es dabei, die Unterschiede zwischen Jobbörsen, Aggregatoren, Jobsuchmaschinen, Karriereplattformen und Social-Media-Kanälen zu kennen. Der Recruiter benötigt auf jeden Fall ein grundsätzliches Verständnis des Suchmaschinenmarketings inklusive der zentralen Suchmaschinenoptimierung.

Datenbasiertes Recruiting

Modernes Recruiting bedeutet heute, sehr viele Daten zu erheben und auszuwerten. So lassen sich aus der statistischen Untersuchung sehr vieler Stellenanzeigen Trends auf dem Arbeitsmarkt bestimmen und sogar die Erfolgswahrscheinlichkeit bei bestimmten Formulierungen in der Stellenanzeige prognostizieren. Viele Personaler von großen Unternehmen nutzen hierfür die Dienstleistungen externer Datenanalysten. Doch es gibt auch hierfür Tools, die sich der Recruiter eines KMU beschaffen kann. Dann muss er lernen, damit umzugehen. Eine Aufgabe für alle Unternehmen ist es, die eigenen Kennzahlen zum Recruiting systematisch zu erheben. Diese stellen den wichtigsten Baustein des Daten-Inputs dar. Wenn ein Recruiter solche Methoden beherrscht, hat er beim Kampf und die besten Köpfe ganz eindeutig die Nase vorn. Es gilt dabei allerdings zu beachten, dass die rein quantitative Betrachtung von Daten, zu denen solche Analysen verführen, nicht unbedingt genügt. Es geht darum, die qualitativ hochwertigsten Bewerbungen auszufiltern.

Active Sourcing für die zielgruppengerechte Direktansprache von Bewerbern

Wettbewerbsvorteile erlangen Recruiter, die über Kenntnisse zum Active Sourcing mithilfe von Xing, LinkedIn, Google und weiteren Spezialplattformen verfügen. Dabei ermitteln Softwaretools aus den Profilen von Bewerbern, wer sich für eine Stelle besonders gut eignen könnte. Anschließend schlägt das Tool vor, diesen Bewerber gezielt anzuschreiben (oder führt diese Aufgabe automatisiert durch). Es gibt hierfür sehr anwenderfreundliche Tools wie “Talentwunder”. Recruiter sollten verstehen, wie solche Programme funktionieren, um sich dann für die am besten geeignete Lösung entsprechend der eigenen Unternehmensvorgaben entscheiden zu können. Um mit der Methode erfolgreich zu sein, müssen sie sich außerdem in die Zielgruppen hineinversetzen können. Es gilt, die Bedürfnisse, die Kommunikationsstile und die präferierten Medien dieser Kandidaten zu kennen.

Recruiting 4.0 als Netzwerkaufgabe

Moderne Recruiter sind Kommunikatoren und Netzwerker. Sie bleiben als Talent Manager mit ihren Kandidaten im Kontakt und sind durch die eigene psychologische und eignungsdiagnostische Kompetenz in der Lage, die zukünftige Entwicklung eines Kandidaten relativ gut zu prognostizieren. Unter anderem schätzen sie den Cultural Fit eines Bewerbers richtig ein. Dieser lässt erkennen, inwieweit es Übereinstimmungen zwischen den unternehmens- und jobtechnischen “kulturellen” Vorstellungen des Unternehmens und des Bewerbers gibt.

Nicht jeder Bewerber passt in jede Firma. Er sollte einen Cultural Fit mitbringen, der zu den üblichen Wertevorstellungen und Handlungsweisen des Unternehmens passt. Dieser Aspekt wird immer wichtiger, weil sich kulturelle Wertvorstellungen längst nicht so schnell ändern wie Fachkenntnisse. Die kulturelle Passung ist auch deshalb wichtig, weil in den Unternehmen heute große Veränderungsprozesse relativ schnell stattfinden können. Nur Mitarbeiter, die sich in einem sehr hohen Umfang mit der Firma identifizieren, tragen diese Veränderungen mit. Sie sollten grundsätzlich eine flexible Grundhaltung mitbringen, die man heute “agiles Mindset“ nennt. Mit solchen MitarbeiterInnen bleibt das Unternehmen langfristig erfolgreich. Der erste Schritt ist das zeitgemäße 4.0 Recruiting.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]