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Generation Y

Generation Y: So verändern die Millennials die Arbeitswelt

Die Generation Y folgt auf die Generation X. Diese soll etwa ab 1960 bis vor 1980 geboren sein und wurde durch den Roman “Generation X” des US-Autors Douglas Coupland bekannt. Coupland zeichnet ein düsteres Bild einer Generation, die aufgrund des wirtschaftlichen Niedergangs der USA ab den 1990er Jahren niemals den Stand ihrer Eltern erreichen kann und sich deprimiert sowie unter Drogen durch die Partys der US-amerikanischen Großstädte feiert. Doch die nachfolgende, folgerichtig mit einem “Y” gekennzeichnete Generation ist ganz anders aufgestellt. Erfahren Sie hier, wie man mit den ab 1980 Geborenen im Berufsleben umgeht.

Warum ist die Generation Y so bedeutsam?

Es ist (fast) die Generation Smartphone, die nun die Berufswelt erobert. Sie geht mit Technik anders um als die Generation X, gleichzeitig ist sie die am stärksten wachsende Gruppe auf dem Arbeitsmarkt und wird ab 2020 rund die Hälfte der deutschen Arbeitnehmer stellen – und das, obwohl die Babyboomer doch eigentlich zur Generation X gehören. Wichtig sind bei so stark eingegrenzten und definierten Gruppen ihr Lebensstil, sofern er in bestimmten Bereichen homogen zu bestimmen ist, das Verhältnis zur Globalisierung und die medialen und kulturellen Rezeptionen. So wird ein Mensch, der ab 1980er geboren wurde, sich überwiegend bis ausschließlich online informieren. Wahrscheinlich können wir alle froh über die Y-Generation sein. Sie gilt als bestens informiert, selbstbewusst, aufstrebend und ehrgeizig, aber auch sozial engagiert sowie als höchst mobil. Das Personalmanagement muss sich aktuell (Stand: 2018) sehr stark dieser Generation zuwenden.

Was ist typisch für die Generation Y?

Das typischste Merkmal ist ihr technischer Vorsprung vor älteren Menschen. Es ist die Generation, die mit dem Smartphone, dem PC und Tablets in der Hand aufgewachsen ist. Dadurch entstehen in altersgemischten Teams unter Umständen Wissensasymmetrien, die für etwas ältere Arbeitnehmer ungenehm sein können.

Des Weiteren hat die jüngere Y-Generation andere Erwartungen an einen Berufsalltag und auch an Karrieremöglichkeiten. Sie fragt häufig “warum?“ Das verlieh ihr übrigens (neben dem Nachfolgerstatus nach Generation X) ihr “Y”. Dieses folgt nicht nur dem X, es klingt im Englischen auch – als Einzelbuchstabe gesprochen – wie “why?” und scheint daher ein treffliches Kürzel für diese wachen jungen Leute zu sein. Das müssen Recruiter beachten, die in ihrem War for Talents nun diese Generation im Fokus haben.

Sie verlangt Antworten, doch ebenso ein leichteres Leben, was für die berufliche Tätigkeit eine bessere Work-Life-Balance bedeutet. Diese holt sich diese Generation teilweise einfach selbst: Aus ihr stammen die ersten Digital Natives, die online arbeiten, wann und wo sie wollen. Die klassische Arbeitswelt zweifeln sie an. Nicht zuletzt darf erwähnt werden, dass die interessantesten Kandidaten aus dieser Generation zu den sogenannten High Potentials mit akademischem Hintergrund gehören. Weitere, von Personalern auch kritisch betrachtete Merkmale sind:

  • hohes Selbstbild, sehr kritisch, extrem zielgerichtet – teilweise bis zum kontraproduktiven Perfektionismus
  • stärker auf Work-Life-Balance als auf das Gehalt fokussiert
  • anspruchsvoll, sehr fordernd

Was Personaler bei der Generation Y beachten müssen

Es gibt einige Dinge, welche diese Generation für Personaler zu einer besonderen Herausforderung macht. Auffällig ist ihr neues Arbeitnehmer-Selbstbewusstsein. Die Karriere haben diese Arbeitnehmer fest im Blick. Nach einer jüngeren Untersuchung wissen 70 Prozent der sogenannten Millenials (ab 2000 geboren) sehr genau, was sie im Job erwarten. Über die Hälfte ist auf der Suche nach völlig neuen Herausforderungen. Dennoch streben die jungen Arbeitnehmer am Arbeitsplatz eine sehr hohe Zufriedenheit an. Sie wollen zwar gut verdienen, aber im Zweifelsfall ist ihnen die stressarme Umgebung wichtiger. Dafür würden

  • 25 Prozent von ihnen gern im Home Office arbeiten,
  • 34 Prozent wünschen sich flexible Arbeitszeiten,
  • 14 Prozent brauchen das kontinuierliche Feedback des Chefs und
  • 27 Prozent fordern vom Management ausgereifte Führungsqualitäten.

 

Solche Ansprüche hatten die Babyboomer bei ihrem Einstieg ins Berufsleben nicht. Warum kann die Nachfolge-Generation so viel mehr fordern? – Die Antwort ist simpel: Sie kann es sich leisten. Der Arbeitsmarkt ist zum Nachfragemarkt geworden, es werden ständig mehr Mitarbeiter gesucht, als es Bewerber gibt.

Millenials im War for Talents

Die Unternehmen müssen um die jungen Talente kämpfen. Die Ypsiloner können zwischen attraktiven Angeboten wählen, sie suchen sich das beste heraus. Ihre Ansprüche sind hoch: Die Arbeitsbedingungen im Unternehmen müssen ihnen gefallen, damit sie sich einstellen lassen und auch eine Weile die Stellung halten. Das scheint auf den ersten Blick der Hauptgrund zu sein, weshalb sie autoritäre Führungsstile und starre Hierarchien ablehnen. Doch es gibt noch einen subtileren Hintergrund: Die Millenials sind in modernen, paritätisch geprägten Familien aufgewachsen. Sie erlebten in der Kindheit gleichberechtigte, jeweils berufstätige Mütter und Väter, außerdem wurden sie als Kinder nach ihren Wünschen befragt und überwiegend vollkommen gewaltfrei erzogen. Daher lernten sie sehr zeitig, eigene Entscheidungen zu treffen und abzuwägen.

Generation Y als Digital Natives

Die Millenials sind die erste Generation, die vollkommen in einer digital geprägten Umgebung aufgewachsen ist und schon als Kinder das mobile Internet erlebten. Der Online-Zugang an jedem Ort ist für sie selbstverständlich. Es ist ihnen daher unverständlich, weshalb ein Mensch um 07.30 h im Büro sitzen soll, wo er doch daheim oder in der U-Bahn auf den Firmenserver zugreifen kann. Sie chatten in Echtzeit, suchen sich den Lebenspartner mit einem Swipe, kaufen online ein und finden es normal, auch auf Reisen mit der Firma in Kontakt zu bleiben. Daher arbeiten sie, wenn sie kreative Einfälle haben. Sie sind deshalb keinesfalls faul, sondern nur anders organisiert. Wenn privat etwas Wichtiges ansteht, unterbrechen sie die Arbeit. Wenn aber ein Projekt bis morgen fertig sein muss, arbeiten sie auch nachts, am Wochenende oder im Urlaub. Die Arbeitgeber müssen nur diese neue Qualität erkennen, um mit diesem interessanten Nachwuchs produktiv zu bleiben.

Über den Autor

Dr. Hans-Peter Luippold studierte Betriebswirtschaft in Freiburg und Köln und sammelte als Führungskraft bei Daimler, Volkswagen, Lufthansa, Wella und Vorwerk Erfahrungen in allen wesentlichen Unternehmensbereichen. Seit April 2000 ist er als Unternehmens- und Personalberater in Frankfurt am Main tätig. Er hält regelmäßig Vorträge und lehrt zu den Themen Erfolg und Karriere.